Kołczing za karę - artykuł w kwietniowym Personelu Plus

Na potrzeby tego artykułu przyjmuję dwie pisownie słowa coaching: „kołczing” – w kontekście pejoratywnym i „coaching” – jako proces wspierający osiągnięcie celów.

Okazuje się, że mimo rosnącej popularności coachingu świadomość tego, czym coaching jest a czym nie jest – jest bardzo niska. Często kołczing robi więcej szkody niż pożytku, mimo że to jedno z najskuteczniejszych narzędzi rozwoju. Spadam z wysokiego C za każdym razem, kiedy słyszę o kołczingu jako narzędziu oceny, o kołchingu przymusowym, o kołczowaniu – czyli „rozmowie korygującej”. 

Spotkałam się z organizacjami, w których to pracownicy wychodzą z inicjatywą i zamiast / obok szkolenia proszą o coacha i go dostają. I to jest fantastyczne. Ale są też historie mrożące krew w żyłach, np. pracownik ma gorsze wyniki i otrzymuje znienacka informację, że został mu przydzielony kołcz. Nastroszony i zestresowany nie wie, czego się spodziewać. Kołcz się pojawia, proces trwa, a kołcz na bieżąco relacjonuje pracodawcy co się dzieje podczas sesji. Jeśli pożądane zmiana nie następuje – pracownik może otrzymać negatywną ocenę lub nawet być zwolniony.

Inny przykład – pracownik ma dobre wyniki i dostaje kołcza. Jest jeszcze bardziej zdezorientowany niż pracownik powyżej. Na pierwszym spotkaniu informuje kołcza, że go nie potrzebuje, bo ma dobre wyniki. Mimo to kołcz z nim pracuje, obserwuje jego pracę, a potem sugeruje inne metody rozmów z klientem / rozwiązań problemów, itd. Pracownik nie chce przyjmować sugestii kołcza, bo przecież wie, jak wykonywac swoją pracę i czuje się zdemotywowany, niedoceniany i zwyczajnie wściekły.

W powyższych przykładach pomieszanych jest kilka rzeczy – zamiast opisywać, co było nie tak pokuszę się o kilka słów na temat tego, jak wygląda dobrze poprowadzony proces. Od czego zacząć?

Idealny start Firma stosuje coaching już od jakiegoś czasu, posiadanie indywidualnego coacha kojarzy się pracownikom z nagrodą, często pracownicy sami zgłaszają, że chcieliby mieć coacha. 

Sponsor, klient, coach

Klientem coacha jest zarówno sponsor (firma, która płaci za usługi), jak i pracownik (osoba, z którą coach ma pracować). Oznacza to, że kluczowe jest jasne określenie zasad współpracy tak, aby coach mógł jak najlepiej służyć obu klientom.

Kontrakt

Wszystkie zasady, jak i cele coachingu powinny być określone w kontrakcie - zanim proces się rozpocznie. Konieczna jest zgoda każdej ze stron na pracę nad tymi celami oraz zgodnie z proponowanymi zasadami. Brzmi to jak prosta formalność, ale w praktyce może okazać się dużym wyzwaniem. To co warto podkreślić – zadaniem coacha nie jest negocjowanie celów, chociaż coach może ten proces wspierać. Kiedy sponsor i pracownik dojdą do porozumienia w określeniu celów, pracownik może jeszcze w ramach coachingu określić dodatkowy cel, nad którym chce pracować – pod warunkiem, że nie jest on sprzeczny z celami sponsora.

Zasada poufności

To podstawowa zasada coachingu. Coach zobowiązany jest do pełnej dyskrecji względem pracownika – w żadnym wypadku nie może relacjonować sponsorowi tego, co dzieje się na sesjach. Zasada ta oznacza również, że sponsor nie może wypytywać pracownika o szczegóły przebiegu sesji – są to informacje poufne. Równocześnie coach jest zobowiązany do takiego prowadzenia procesu, który spowoduje realizację wyznaczonych celów. Może się więc zdarzyć, że coach powie klientowi: „Nad tym tematem nie będę z Tobą pracować, bo jest on sprzeczny z celami, na które ustaliliśmy ze sponsorem / z kodeksem etycznym / itp.”.

Raportowanie

Czasami wymagane jest pisanie raportów z poszczególnych sesji lub / i podsumowujących cały proces. Takie raporty nie ujawniają szczegółów sesji i zanim zostaną przesłane do sponsora, muszą być zaakceptowane przez pracownika. Dzięki temu sponsor otrzymuje informacje o procesie, a pracownik czuje się bezpiecznie. W raporcie może być informacja, że  na przykład: „dziś pracowaliśmy z przekonaniami”, ale bez podawania konkretów.

To kluczowe elementy pozwalające rozpocząć proces coachingowy w sprzyjających warunkach. Chciałabym jeszcze zwrócić szczególną uwagę na inne elementy - transparencję procesu, zaufanie, kwalifikacje coacha i etykę działania.

Jeszcze innym elelmentem dyskusji może być to, jak często coaching w czystej postaci (bez doradzania) jest rzeczywiście stosowany w organizacjach. Osobiście jestem zwolenniczką łączenia różnych narzędzi i technik tak, żeby jak najszybciej znaleźć skuteczne rozwiąznia. Pod warunkiem, że wszystkie powyższe elementy są spełnione, a coach świadomie i w porozumieniu z klientem stosuje to, co w danym momencie najlepiej mu służy.

Źródło: Artykuł został opublikowany w “Personelu Plus” nr 4/2014. Link do strony miesięcznika: http://www.profinfo.pl/hr-kadry/wynagrodzenia/p,personel-plus-prenumerata,39349.html

Zaproś mnie do wsparcia Twoich marzeń. Zapisz się na bezpłatną pierwszą sesję: Sylwia Zawada, Associated Certified Coach (ACC), Warszawa, tel. 795 069 695 lub e-mail: sylwia.zawada at gmail.com