Jak wydobyć z ludzi to, co w nich najlepsze? - artykuł opublikowany w dodatku do Personelu Plus - Rynku Konferencji i Szkoleń 12/2013

Czy menedżer może być równocześnie coachem? Może, ale nie swoich pracowników. Powód jest prosty - relacja coachingowa jest wyjątkowa, partnerska, oparta na zaufaniu i służy realizacji celów klienta z intencją jego największego dobra. Coach wie czasem o kliencie więcej, niż przyjaciele i rodzina. To, co menedżer może zrobić pracując ze swoim zespołem – to wykorzystać postawę i kompetencje coachingowe, aby zwiększyć zaangażowanie.

Ben Zander w swojej książce „Sztuka możliwości” wspomina dzień, w którym doznał olśnienia. Był (i jest) dyrygenem Boston Philharmonic od 20 lat i nie zdawał sobie sprawy z tego, że - dyrygent sam w sobie nie wydobywa dźwięku... Dźwięki wydobywa od członków orkiestry, dostrzegając ich potencjał, wspierając, by każdy grał najpiękniej jak potrafi i w harmonii z całym zespołem. To odkrycie całkowicie odmieniło sposób, w jaki pracuje z ludźmi. To samo prawo stosuje się do menedżerów-coachów – ich głównym zadaniem jest wydobywanie z ludzi tego, co najlepsze dla ich własnego rozwoju i co za tym idzie - dla rozwoju firmy.

Menedżer-Coach komunikuje, w co wierzy
Czy można nie być zaangażowanym robiąc coś, w co się wierzy? Simon Sinek twierdzi, że wszyscy wielcy liderzy działają w podobny sposób – mówią otwarcie, w co wierzą i dzięki temu przyciągają ludzi, którzy wierzą w to samo, mają podobne wartości. Takie osoby pracują nie po to, aby pod koniec każdego miesiąca dostać przelew, nie dlatego, że mają firmowy telefon, laptop, samochód i inne benefity. Ich motywacja pochodzi prosto z serca.

Jeśli pracujesz z ludźmi, którzy, którzy robią coś, bo w to wierzą, nie musisz ich motywować. Są zmotywowani sami przez się, przez ideę, dla której pracują, przez wartości, które dzielą wspólnie z liderem i członkami zespołu. Robią znacznie więcej, niż się od nich oczekuje, bo są „podpięci” pod wypełnianie swoich życiowych celów. Nie ma separacji na życie osobiste i zawodowe.

A jeśli komunikujesz tylko to, co jest do zrobienia – przyciągasz przypadkowe osoby z najróżniejszymi motywacjami – i trzeba poświęcić sporo czasu, żeby część z nich naprawdę zaangażowała się w to, co robi.

Dlatego misja i wartości Twojej organizacji – jeśli żywe – są nie do przecenienia. Pod nie muszą być podpięte wszystkie cele, projekty, produkty.

Jako przykład niech posłuży firma nieżyjącego już niestety Raya C. Andersona, znanego jako „najbardziej ekologicznego CEO w USA”. Misja jego firmy produkującej dywany brzmi: „Zero odpadów”. W momencie, kiedy postanowił zmienić tradycyjny sposób produkcji dywanów, który jest bardzo nieekologiczny – i działać zgodnie z ideę zrównoważonego rozwoju (w 1994) – był w stanie przyciągnąć najlepszych ekspertów, wizjonerów, pasjonatów – oraz zwiększyć sprzedaż i podwoić zyski firmy. Sam Ray C. Anderson ze zwykłego „CEO” stał się inspiratorem, osobowością i ikoną zrównoważonego biznesu.

Menedżer-Coach wierzy w możliwości swoich ludzi
Ktoś kiedyś zażartował – gdyby Marcin Luther King powiedział: „Mam marzenie”, a potem spojrzał na kilkaset tysięcy słuchających go osób i dodał: „ale Wy nie dacie rady go zrealizować...” - nic by się nie zmieniło.

Menedżer musi mieć niezachwianą wiarę w swoich ludzi, że są w stanie zrealizować cel – w zgodzie z wartościami, które ich łączą. Dzięki temu ludzie stają się silniejszy, pewniejsi siebie, są w stanie działać skuteczniej.

Wspomniany wcześniej Ben Zander stosuje technikę, która sprawdza mu się od lat ze studentami szkoły muzycznej. Na początku roku akademickiego daje wszystkim studentom piątkę i prosi o napisanie listu, w którym argumentują, dlaczego zasługują na piątkę.

Oprócz wspaniałych listów, które dostaje każdego roku – Ben Zander zyskuje coś jeszcze – jego uczniowie nie uczą się dla stopni – mają piątki już 1 września. Każdy z nich zostaje potraktowany jak najlepszy z najlepszych. I w jakiś magiczny sposób staje się najlepszym z najlepszych – w swoim wydaniu.

Nie zawsze mamy niezachwianą wiarę w siebie, nie zawsze wiemy, ile jesteśmy warci. Dlatego szczere docenienie przez autorytet często pomaga – dzięki temu, że możemy przyjrzeć się swojej lepszej wersji w oczach kogoś innego, odkrywamy zasoby, których dotychczas nie widzieliśmy i zaczynamy z nich korzystać. Cóż może bardziej wpływać na zaangażowanie, niż odkrywanie własnej mocy?

Jest takie proste ćwiczenie, które switnie ilustruje, do czego jesteśmy zdolni. Sięgnij prawym ramieniem jak najdalej do tyłu, wokół własnej osi. Zapamiętaj, jak daleko udało ci się sięgnąć, na przykład patrząc w punkt na scianie, na który wskazuje twoja dłoń. Wróć do pozycji wyściowej i nie zmieniaj pozycji. Wyobraź sobie teraz, że twoje ramię sięga trochę dalej, jeszcze dalej i jeszcze, poczuj jak to jest sięgać tak daleko. Poczuj, że to możliwe. A teraz wykonaj ćwiczenie jeszcze raz. Na pewno sięgniesz dalej, chociaż za pierwszym razem dałeś z siebie wszystko. Już dopuszczenie myśli, że coś jest możliwe sprawia, że staje się to bardziej prawdopodobne.

Menedżer-Coach wspiera samodzielne myślenie, sam nie daje rozwiązań
Christie Ward, CSP, ekspert w zakresie komunikacji oraz coach - mówi: „Rolą Menedżera-Coacha jest przekazywanie informacji zwrotnej pracownikowi i wspieranie go w procesie zmiany zachowania. Trudność polega na tym, że ludzie nie zmieniają się tylko dlatego, że ktoś ich o to poprosi. Zmieniają się wtedy, kiedy wierzą, że to jest konieczne. A więc zadaniem menedżera-coacha jest pomóc zrozumieć pracownikowi, jaki wpływ ma jego zachowanie na innych. Decyzja o zmianie w zachowaniu zależy tylko od pracownika. Im bardziej jest zaangażowany w rozmowę przez dawanie odpowiedzi i rozwiązań, tym większe prawdopodobieństwo, że nastąpi zmiana. Menedżerowie muszą pamiętać, że coaching nie polega na dawaniu rad - to wspieranie ludzi w tym, żeby sami odkryli, co muszą zmienić i zdecydowali, że chcą to zrobić.”

Kiedy pojawia się problem menedżer-coach nie mówi, jak go rozwiązać. Pyta, jak to zrobić. Szczególnie jeśli coś zostało źle zrobione, nie szuka winnych. Zbiera zespół i razem wybierają najlepsze rozwiązanie. To świetna okazja, żeby naprawdę pokazać ludziom, że im ufasz, traktujesz poważnie i że to wasz wspólny projekt. Kiedy pracownicy przyzwyczają się, że to oni dają rozwiązanie – będą dużo bardziej uważni w codziennej pracy, wzrośnie też ich zaangażowanie, bo będą się czuli odpowiedzialni za rezultaty.

Każdy lubi mieć wybór i stanowić o sobie – samodzielnie podjęta decyzja to również znacznie większa motywacja i odpowiedzialność za zadania, niż w przypadku zadań przydzielonych.

Dzięki takiemu podejściu menedżer zapewnia też sobie spokój na wakacjach – zespół przyzwyczajony do samodzielnego rozwiązywania problemów, świetnie sobie poradzi podczas twojej nieobecności.

Najgorsze, co można zrobić, kiedy pojawiają się problemy – to dawanie rozwiązań, wypominanie błędów i powtarzanie, że wszystko jest na twojej głowie.

Ludzie usłyszą to kilka razy i zastosują się błyskawicznie do tej mantry. Nikt nie lubi mieć poczucia winy. Takie stwierdzenia odbierają też ludziom ich zasługi i demotywują. Kiedy mówisz ludziom co mają robić, zniechęcasz do samodzielnego myślenia, blokujesz ich rozwój, mówiąc kolokwialnie – odmóżdżasz, a potem rzeczywiście wszystko jest na twojej głowie.

Menedżer-Coach widzi człowieka, nie tylko rolę, w której aktualnie jest
Podstawą skutecznego coachingu jest relacja oparta na zaufaniu. Coach nie ocenia, nie krytykuje, jest po co, żeby wspierać klienta w osiągnięciu jego celu. I wspieranie bynajmniej nie ogranicza się do tego jednego obszaru.

Człowiek jest całością – nie da się udawać, że życie osobiste nie ma wpływu na pracę i odwrotnie. Tych obszarów jest oczywiście więcej – mamy rozwój osobisty, przyjaciół i partnera, rodzinę, karierę zawodową, finanse, rozrywkę, zdrowie... W im większej liczbie obszarów czujemy się spełnieni – tym jesteśmy szczęśliwsi. Każdy z nich wpływa na inne – wzmacniając nas lub osłabiając.

Gdyby zaczerpnąć trochę tej wiedzy na potrzeby menedżera-coacha – to jednym z kluczowych elementów skuteczności i zaangażowania jest mocna, stabilna relacja z pracownikami.

Menedżer-coach świadomie buduje relacje z ludźmi, każdego dnia znajduje chwilę, żeby porozmawiać z pracownikami i partnerami biznesowymi, także na tematy pozapracowe. Menedżer-Coach wie, co dla jego ludzi jest ważne. Wie, kiedy pracownik ma ważny mecz, koncert czy egzamin. Kibicuje sukcesom i wspiera w trudnych momentach. Pokazuje, że zależy mu na ludziach.

Menedżer-Coach ma zaufanie, nie kontroluje i nie sprawdza
To oczywiście nie wyklucza raportowania, które jest bardzo potrzebne. A więc jak menedżer-coach monitoruje prace?

Zanim je rozpocznie – przedstawia projekt zespołowi, informuje co jest do zrobienia i jakie kompetencje są do tego potrzebne, udostępnia ramowy harmonogram projektu – a potem pyta ludzi, czym chcieliby się zająć, tak aby w miarę możliwości każdy realizował tą część, w której jest najlepszy. Prace najmniej „atrakcyjne” przydziela na końcu, kiedy ludzie już się cieszą, że będą się przez większość czasu zajmowali tym, w czym są dobrzy.

Jest to także zgodne z wynikami badań przedstawionymi w książce Marcusa Buckinghama i Curta Coffmana: „Po pierwsze: Złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej?” Wielcy menedżerowie koncentrują się na rozwijaniu silnych stron swoich pracowników, ich talentów, tego, co przychodzi im łatwo. Nie marnują czasu na korygowanie słabych stron. To postępowanie ze starego paradygmatu.

Menedżerowie-coachowie znajdują ludzi, którzy mają określone talenty, rozumiane jako powtarzające się wzorce zachowania i przy projektach tak rozdzielają zadania, żeby każdy zajmował się rozwojem swojego talentu.

Menedżer-coach podkreśla, co zostało zrobione dobrze.
To nie oznacza, że nie przekazuje rzeczy do poprawy. Robi to - w odpowiednim balansie.

Informacja negatywna ma na nas trzy razy większy wpływ niż informacja pozytywna. Okazuje się, że w sytuacji zawodowej, jeśli chcemy przekazać negatywną informację i pozostawić pozytywne emocje – to na każdą negatywną informację musi przypadać siedem pozytywnych. Menedżer-Coach chwali swoich pracowników, daje im należne uznanie. I robi to często.

Zamiast podsumowania – trochę o środowisku pracy 2020
Ten artykuł nie wyczerpuje tematu – skupiłam się na najważniejszych aspektach, które pokazują głównie postawę menedżera-coacha. To, czemu na pewno warto się przyjrzeć w kontekście menedżera-coacha – to światowe trendy w zarządzaniu. Dużo się teraz mówi i pisze o generacji Y i Z, które już wkrótce zaleją rynek pracy. A mają zupełnie inne wartości i potrzeby, niż poprzednie generacje. Rozwój technologii i powszechny dostęp do internetu sprawiają, że ludzie mają ciągły dostęp do informacji na całym świecie, mają przyjaciół na całym świecie. Projekty też coraz częściej będą realizowane przez międzynarodowe zespoły, w dużym stopniu pracujące zdalnie. To wszystko sprawia, że coraz większy nacisk kładzie się na to, co łączy różne generacje i narodowości - uniwersalne wartości, wzajemny szacunek i chęć współpracy. Menedżerowie muszą sprostać tym wyzwaniom, nie są już tymi, którzy wiedzą najlepiej. Tak, jak kończy się rola nauczyciela jako źródła wiedzy, tak samo kończy się rola menedżera jako najmądrzejszego członka zespołu. Zbliża się czas, w wielu organizacjach już nadszedł – w którym menedżer głównie facilituje procesy posługując się właśnie metodami coachingowymi. Bruno Rouffaer, ekspert w obszarze Przywództwa Przyszłości ujmuje to tak: „Menedżer-Coach jest wyposażony w HIT: Skromność (Humble), Spójność (Integer) i przede wszystkim Zaufanie (Trust). Bez tych trzech uniwersalnych wartości pozostanie Wielkim Złym Szefem (Big, Bad Boss), a ich era się skończyła.”


Źródło: Artykuł został opublikowany w "Rynku Konferencji i Szkoleń" - dodatku miesięcznika “Personel Plus” nr 12/2013. Link do strony miesięcznika: http://www.profinfo.pl/hr-kadry/wynagrodzenia/p,personel-plus-prenumerata,39349.html

Zaproś mnie do wsparcia Twoich marzeń. Zapisz się na bezpłatną pierwszą sesję: Sylwia Zawada, tel. 795 069 695 lub e-mail: sylwia.zawada at gmail.com